Wenn eine Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber nicht die erforderliche Benachrichtigung für den Beginn des Mutterschaftsurlaubs gibt, kann sie ihr Recht verlieren, an ihrem gewählten Tag den Mutterschaftsurlaub zu beginnen. Die Arbeitgeber sind nur dann verpflichtet, Ausnahmen davon zu machen, wenn es nicht vernünftigerweise praktikabel war, dass die Mitteilung früher erteilt worden wäre. Alle schwangeren Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von bis zu einem Jahr (52 Wochen), unabhängig von der Dauer des Betriebs beim Arbeitgeber. Mutterschaftsurlaub und Bezahlung sind getrennte Ansprüche. Ein Mitarbeiter muss seinem Vorgesetzten mindestens acht Wochen vorgeben, sPL mit dem SPL- und ShPP-Formular zu nehmen. Dazu gehört auch eine unverbindliche Angabe des erwarteten Urlaubsmusters, um den Vorgesetzten frühzeitig einen Hinweis auf das beabsichtigte Urlaubsmuster zu geben. Diese Richtlinie sollte im Einklang mit der Richtlinie der Agentur für gemeinsamen Elternurlaub (Shared Parental Leave, SPL) gelesen werden, wenn Sie Ihren Elternurlaub teilen möchten. Wenn eine Frau und ihr Partner die Voraussetzungen für SPL erfüllen, kann die Frau ihren Mutterschaftsurlaub und ihre Bezahlung beenden oder sich verpflichten, diesen zu einem späteren Zeitpunkt zu beenden und den nicht berücksichtigten Saldo von Mutterschaftsurlaub und Gehalt als SPL und Gehalt zu teilen. Weitere Informationen finden Sie in der SPL-Richtlinie. Hat der Arbeitnehmer unbezahlten Elternurlaub begonnen, aber das Kind ist noch geboren oder stirbt, hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf unbezahlten Elternurlaub, bis der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer den Urlaub beendet hat. Der gemeinsame Elternurlaub (SPL) und das geteilte Elterngeld (ShPP) bieten Eltern die Möglichkeit, die Betreuung ihres Kindes im ersten Jahr zu teilen, während sie ihre Arbeit ausbalancieren und ihre Verbindung zum Arbeitsmarkt beibehalten. Die Arbeitnehmer sind auch vor automatischer ungerechtfertigter Entlassung und nachteiliger Behandlung aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder Mutterschaftsurlaub geschützt.
Diese Rechte stammen aus dem Employment Rights Act 1996 Section 47C und Section 99 und den Mutterschafts- und Elternurlaub usw. 1999, Verordnungen 19 und 20. Diese Rechte gelten für alle Mitarbeiter ab dem ersten Tag Ihrer Anstellung. Wenn eine Arbeitnehmerin beispielsweise nach Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs beschließt, dass sie ihren vollen Anspruch von 52 Wochen nicht in Anspruch nehmen möchte, und ihren Arbeitgeber mitteilt, dass sie nach sechs Monaten (z. B. am 1. Oktober) zurückkehrt, kann sie ihre Meinung noch ändern und ihrem Arbeitgeber mitteilen, dass sie einen längeren Zeitraum – bis zum vollen Jahr des Mutterschaftsurlaubs – in Anspruch nehmen wird, solange sie vor dem früheren Datum acht Wochen vorher (in acht Wochen vor dem 1. Oktober – d.h.